随着劳动用工法律制度的不断完善，劳动者维权意识的增强，政府对企业的合规要求越来越严格，如何防范企业劳动用工法律风险，已成为企业在日常经营活动过程中不得不考虑的一个重大问题。2010年到2015年，深圳的劳动争议，用人单位完全胜诉和劳动者完全胜诉的比例大概是1:2，也就是说劳动者赢的概率远远大于用人单位。出现这种局面，除了用人单位本身存在违法不合规的情况以外，很大一部分和我们缺乏完善的劳动关系管理有关。据不完全统计，90%以上企业的劳动合同，都没有结合企业实际用工情况进行针对性设计，不仅起不到保护用人单位的作用，反而是给后期劳动争议的败诉留下伏笔。所以，从劳动用工风险防范来看，我们不是干一件大事，而是做对一堆小事。而这些小事就是你需要你把劳动用工当中的风险点全部梳理出来。各位纵观整个法律条文，《劳动法》中“约定”出现了6次，《劳动合同法》里“约定”出现了37次。所以法律是鼓励用人单位和劳动者设定约定的。单某于2010年8月24日入职某电子公司，任职会计，后被派往北京工作，因某电子公司拖欠工资，单某以此为由提出解除劳动合同，离职时间为2016年2月24日。单某与某电子公司劳动合同第五条显示“因甲方为生产经营性企业，甲方保证乙方每周至少休息一日，每日工作不超过八小时，休息日一般为每周周日。为妥善处理乙方工作期间薪资待遇及加班费支付问题，甲乙双方协商，采用以下劳动报酬支付方式：试用期收入（含周六加班费）为每月3800元，转正后（含周六加班费）收入为每月4500元。”单某于2016年8月11日向某区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求某电子公司支付2010年8月1日至2016年2月24日休息日加班工资7万元。该仲裁委裁决不予支持劳动者请求后，劳动者不服，诉至某区人民法院。劳动者诉称：我工作期间存在休息日加班及法定节假日加班，但公司未支付其加班费。用人单位辩称：单某法定节假日有时上班，根据劳动合同约定，工资中已经包含了休息日及法定节假日的加班费。劳动合同当中约定工资收入包含加班费，这个时候法院会要求你倒推加班费的基数到底是多少？如果你约定的加班费基数低于当地工资的最低工资合同则无效，如果高于最低工资，则合法有效。但有一些地方是例外的，比如说天津。天津是必须用全额的工资作为加班费的基数。
