居家办公发生人身伤害
连续参与疫情防控累倒在家里
工伤认定需要根据工作时间、工作地点、工作原因“三工”原则进行综合判定。认定为工伤后，劳动者才能享受工伤保险待遇，获得相应补偿。然而，疫情之下，抗疫、防疫、居家办公等新情况的出现，也给工伤认定带来了难题和挑战。答：建议将因工作原因感染新冠工伤认定政策扩大到所有劳动者工作中接触有阳性病毒的国际邮件被感染、冷库工作人员接触进口冷链被感染……根据1月21日北京新型冠状病毒肺炎疫情防控工作第271场新闻发布会，已确定的疫情源头一个是国际邮件，一个是进口冷链物品。而病毒感染者也有一个共同特征——因“工作原因”感染。“我国职业病目录中并没有新冠肺炎，从目前的政策来看，只有医护及相关工作人员在疫情预防和救治过程中感染的，能认定为工伤。”中国劳动和社会保障科学研究院工伤保险研究室副研究员翁仁木介绍说。据了解，新冠肺炎疫情发生后，人社部、财政部、卫健委联合印发《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》，明确在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。这一政策的迅速出台，为医护及相关工作人员拉起了职业伤害“保护网”。然而，疫情期间，很多非医护人员的劳动者坚守在各自的岗位上，同样面临感染风险。能否将因工作原因感染新冠肺炎认定工伤的政策扩大到普通劳动者？成为疫情之下劳动者高度关注的问题。对此，翁仁木建议将政策扩大到所有劳动者。他表示，“医护及相关工作人员”这个特定人群的边界很难确定，工伤保险制度保障范围应适用于所有人群，以体现社会共济和社会公平。在目前的防疫政策下，确诊人数不多，政策扩大到所有劳动者对工伤保险基金的承受能力影响不大，但也应考虑企业对劳动者工伤待遇的承受能力。
答：没有证据表明伤害不是工作原因造成的，就应认定工伤。日前，备受关注的“柴媛工伤认定案”，历经省市两级人社部门不予认定工伤、法院判决撤销不予工伤认定决定和复议、人社部门重新认定工伤的复杂程序后，终于画上句号。受疫情影响，2020年6月，柴媛所在单位实行居家办公。柴媛居家办公期间被逃窜至小区的犯罪嫌疑人杀害。当地人社部门认为，犯罪嫌疑人与柴媛在工作上没有交集，与其履行工作职责没有因果关系，不符合工伤认定标准。而法院则认为，在办公环境里产生的风险，就应认定为工作原因。“居家办公期间，劳动者的工作场所和生活场所混同，面临发生伤害无法认定工伤的风险。”中国劳动关系学院法学院院长沈建峰分析说，虽然“柴媛案”只是个案，但疫情下弹性办公、居家办公增多，期间受伤、突发疾病等情况在所难免，这也给工伤认定带来了不少新问题。“根据工伤保险条例，工伤认定需要根据工作时间、工作地点、工作原因三要素进行综合判定。”兰台律师事务所高级合伙人程阳介绍说，如果用人单位安排员工居家办公，则员工家庭住所可以视为法律意义上的“工作场所”，但在工作时间和受伤是否由于工作原因的认定上存在困难，需要综合证据进行判断。翁仁木指出，居家办公期间一旦发生事故伤害，对过程及原因的描述多数情况下只能依靠员工自述或家属叙述，用人单位和工伤认定部门很难证实或证伪。他建议，对于疫情期间用人单位响应号召，采取居家办公方式而发生劳动者人身伤害的，工伤认定部门应采取更加包容的态度，只要没有证据表明伤害不是工作原因造成的，就应当从工伤保险制度立法本意和保护劳动者的宗旨出发，认定为工伤。医生、社区防疫人员、流调人员、快递员、外卖骑手……疫情让相关岗位的工作人员工作量激增。如果劳动者不是在工作时间、工作地点“倒下”，也会给工亡认定带来难题。疫情发生不久，刘文雄医生在家猝死认定工伤事件便引发舆论关注。刘文雄是湖北省仙桃市三伏潭镇卫生院的一名门诊内科医生。去世前1个月，他共诊治病人3506人次。防疫期间，医院将刘文雄电话号码在发热门诊对外公布，其在休息时间也在通过电话、微信接受病人问诊。2020年2月13日凌晨，刘文雄不幸离世，诊断死亡原因为“急性心肌梗死”。当地人社部门认为，刘文雄并非感染新冠，不符合在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的情形；心肌梗死亦不属于规定的职业病范畴；他也不是在从事工作过程当中突发疾病，遂做出不予认定工伤的决定。在刘文雄家属及所在单位提起行政复议后，当地政府做出行政复议决定，认为“刘文雄的工伤认定应综合考虑抗疫特殊时期的工作情形，不应机械界定‘工作时间’和‘工作岗位’”。当地人社局随后重新做出决定，将刘文雄不幸身亡认定为工伤。“在家猝死认定工伤的难点在于，与履行工作职务的关联性较难判断。”沈建峰认为，以“三工”为标准进行认定相对明确，可以防止工伤认定扩大化。但如果在个案处理中过于机械化，容易引发不合理的后果。“刘文雄医生认定工伤案”传递出积极信号，有利于引导在处理工伤认定问题时，主要强调“工作原因”，维护劳动者生命健康权益。随着社会发展和科技进步，工作场所与生活场所混同、工作原因但不在工作岗位突发疾病等情形还会继续增加。沈建峰认为，确定工作和伤害之间的因果关系才是工伤认定的根本思路，如果能证明工作原因引发伤害，就应认定为工伤。“工伤认定的情形越来越复杂。因此，在强调‘工作原因’的同时，也要考虑现实生活中的可操作性问题。”翁仁木提醒道。受疫情影响，导致企业生产经营困难，暂无工资支付能力的，可否延期支付职工工资？对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。对暂无工资支付能力的，企业经与工会或职工代表协商，可以延期支付职工工资。
根据传染病防治法规定，由医疗机构或政府依法对新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者等实施隔离措施，导致劳动者不能提供正常劳动的，企业按正常劳动支付其在隔离期间的工资，包括正常出勤下可获得的基本工资、奖金和补贴等，如部分工资与业绩相挂钩，员工确无业绩的，则可不发放该部分工资。隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的劳动者，在国家规定医疗期内，企业应当依照劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定支付其病假工资，支付的病假工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。
原则上来讲，企业安排员工在家办公，应该正常支付员工工资，假设员工是固定工资，比如月薪10000元，在家办公不得降薪。但是，有些单位薪资构成中含有绩效工资，在家办公，效率降低，一些出外勤的工作等等无法完成，单位根据绩效考核核算绩效工资(适度降低)合理合法。因为疫情影响，企业可能会面临一些困境，向员工说明情况，员工自愿协商一致降薪，法律层面是允许的。但这种协商需员工签字确认，强制通知决定员工集体降薪，不合法。
因政府依法采取停工停业、封锁疫区等紧急措施，导致企业延迟复工或劳动者不能返岗，劳动者的工资应如何计发？应区分不同情况处理：
(1)对企业安排未返岗劳动者通过电话、网络等方式提供正常劳动的，按正常劳动支付工资。
(2)对企业安排劳动者在受疫情影响延迟复工期间使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假期的，按相关假期的规定支付工资。
(3)对企业未复工或者复工但劳动者未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动的，参照停工停产期间工资支付相关规定与劳动者协商，在一个工资支付周期的，按照劳动合同约定的标准支付工资;超过一个工资支付周期的，由企业发放生活费，生活费按不低于当地最低工资标准的80%支付。
(4)对劳动者不遵守政府疫情防控规定，导致被隔离治疗或者医学观察，劳动者请求支付该期间工资报酬的，不予支持。
用人单位因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与劳动者协商一致采取调整工作岗位、调整薪酬等方式稳定工作岗位。但是，用人单位在公平合理的范围内，可以对劳动者行使适当的单方调岗权。用人单位单方对劳动者进行调岗，应当符合以下条件，同时应当具备合理性：第一，调岗是基于用人单位的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素导致；第二，调岗前后工资待遇应当持平。虽然用人单位具有一定的用工自主权，但其在未与劳动者协商一致的情况下，仍不得单方降低劳动者的工资福利待遇；第三，调岗后是否增大了劳动者的劳动成本。即工作岗位地理位置的变更不应给劳动者照顾家庭、上下班的工作成本造成更大的负担;第四，不得具有侮辱性和惩罚性。
对于确诊、疑似新冠肺炎或者处于隔离治疗期间、医学观察期间导致无法提供正常劳动的劳动者，用人单位能单方解除劳动合同吗？在隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施不能提供正常劳动的新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条、四十一条与其解除劳动合同。劳动合同到期的，分别顺延至劳动者医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。
如果劳动者因疫情未能及时返岗复工，用人单位可否以旷工为由将其解雇？对于因疫情未及时返岗复工的劳动者，经与劳动者协商一致，用人单位可以优先考虑安排职工带薪年休假。面对此种情形，建议用人单位宽容相待，不轻易处分或解雇劳动者，应当先行积极了解劳动者所在地疫情并与劳动者保持联系，尽量为劳动者远程办公提供条件，当阻碍复工的因素消除后，应当及时通知劳动者返岗。对经劝导无效或以其他非正当理由拒绝返岗的，企业可依法予以处理。
受疫情防控影响，企业集体合同到期后无法及时重新签订的，可否顺延集体合同期限？受疫情防控影响，企业集体合同到期后无法及时履行法定民主程序重新签订集体合同的，企业可以通过电话、短信、微信、电话会议等适当方式征求职工代表或者全体职工顺延集体合同期限的意见，双方协商一致后可以顺延集体合同期限，并以适当方式予以公示。
企业受疫情影响导致生产经营困难，需要与劳动者解除劳动合同时，应当如何处理？企业受疫情影响导致生产经营困难的，可以与劳动者协商，采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式变更劳动合同，稳定工作岗位。如双方未能协商一致，企业根据《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定解除劳动合同，应当依照劳动合同法第四十六条、第四十七条规定向劳动者支付经济补偿。
